绩溪县家朋学校2022年教职工绩效考核方案

为深化教育人事制度改革，推进我校绩效奖励工资制度顺利实施，根据《义务教育法》、《教育法》、《教师法》和《绩溪县中小学、幼儿园教职工绩效考核工作实施办法（修订）》精神，结

合我校实际，特制定本实施办法。

一、指导思想：

以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻党的教育方针，以服务和推进教育科学发展为目标，以提升教职工教书育人、管理育人、服务育人能力为核心，以提高教职工绩效为导向，着力构建符合教育教学和教育人才成长规律、体系完善的教职工绩效考核评价制度。充分调动广大教职工的工作积极性、主动性和创造性，促进学校管理的规范化、制度化和科学化建设，努力办人民满意的教育。

二、考核原则：

1.尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重教育人才成长规律。坚持教育以育人为本，以学生为主体；办学以人才为本，以教师为主体。

2.以德为先，注重实绩。坚持德才兼备、以德为先，把师德放在首位；注重教职工履行岗位职责的实际表现和贡献。

3.激励先进，促进发展。建立竞争激励机制，鼓励教职工全身心投入工作，引导他们不断提高自身素质和教书育人、管理育人、服务育人的能力。

4.客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

三、考核对象：

考核对象为按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的正式工作人员（含到教体局挂职锻炼人员）。支教人员及到城区学校挂职培训人员的考核由工作单位负责，考核结果报人事科。

四、考核内容：

考核内容主要以教职工履行法定职责、岗位职责和完成工作任务为基本依据，重点考核工作实绩。学校将根据教体局考核指标要点，制定具体的考核指标体系和量化考核评分细则。

1.校长（含副校长）绩效考核的主要内容是：履行《教育法》《义务教育法》和《教师法》等法律法规规定的校长法定职责，以及完成规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德、学校发展、教育教学管理、教师专业发展、学生全面发展等方面的实绩。

2.教职工绩效考核的主要内容是：工作态度、教职工工作量、教育教学过程、教育教学业绩和担任班主任工作情况等方面。

班主任考核与师德绩效考核一并进行。

教职工及其他教职工的工作量可先折算成标准课时，再折算成工作量得分。

工作态度和工作量（含班主任工作）应体现多劳多得，所占比重一般占50%左右；教育教学过程和教育教学业绩应体现优绩优酬，一般占50%左右。

3.其他教职工（包括管理人员、教辅人员和工勤人员，下同）绩效考核的主要内容是：考勤情况、工作量及履行学校规定的岗位职责和完成工作任务的实绩，包括服务教学、服务师生等方面的实绩。

在考核内容中，教职工不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求，不得干扰正常教育教学秩序、损害学生利益，要将此作为教职工绩效考核合格的必备的基本条件。

五、程序与方法：

㈠学校成立绩效考核工作领导组。

㈡制订学校绩效考核实施方案和绩效考核评分细则，并广泛征求教职工意见和建议。

㈢召开教代会或教职工大会，对学校制订的绩效考核实施方案和绩效考核评分细则进行审议并表决通过实施。

㈣考核办法

根据校长、教师和其他教职工等岗位的不同特点，实行分类考核。绩效考核工作由县教体局和学校按规定的程序，在学年度结束以后进行。一般可采取定性考核与定量考核相结合，考核小组考评、教职工互评，形成性评价和阶段性评价相结合等方法。绩效考核中应将师德考核放在首位，并与师德考核同步进行。

1.校长绩效考核。由教育主管部门考核工作领导组考核及学校全体教职工考核。

2.教师考核。对教师的考核分两个方面，一是师德考核占100分，具体按《绩溪县中小学教职工师德考核办法》执行；二是学校考核小组考核，考核占100分。主要根据教体局的考核指标要点和我校制定的绩效考核评分细则进行量化评分。教师绩效考核成绩＝师德考核成绩×20%＋量化测评成绩×80%。

3.其他教职工绩效考核。对其他教职工考核也分两个方面，一是师德考核占100分，具体按《绩溪县中小学教职工师德考核办法》执行；二是学校考核小组考核占100分，主要根据教体局考核指标要点和我校制定的绩效考核细则进行量化评分。其他教职工考核成绩＝师德考核成绩×20%＋量化测评成绩×80%。

㈤考核程序

1、考核小组依据《绩效考核量化评分细则》以及由有关部门、被考核人所提供的材料进行量化评分。填写《绩效考核量化评分统计表》。

2、填写后的《绩效考核量化评分统计表》要在学校校务公开栏进行公示，时间不少于3天，3天内对有遗漏或不实的成绩经考核组核实后予以补充或删除。

3、公示。考核结果在一定范围内公示3—5天。

4、《教职工绩效考核结果汇总表》一式二份报教体局。

教职工对绩效考核结果不服的，可以按有关规定申请复核和申诉。

六、考核等次确定：

绩效考核结果分优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。

1、绩效考核优秀等次人数，一般控制在本单位参加考核总人数的25%以内。

2、本学年度录用或入编毕业生在试用期内参加年度考核，不确定等次，只写评语，作为任职、转正定级的依据。考核成绩作为奖励性绩效工资分配的依据。

3、工作人员有下列情形之一的，应确定为基本合格等次

⑴思想政治素质一般；⑵履行职责工作能力较差；⑶工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足；⑷能基本完成本职工作，但完成的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误；⑸能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。

连续2年绩效考核确定为基本合格等次者，视为考核不合格。

4、有下列行为之一者可直接评定为不合格等次。

⑴体罚或变相体罚学生，或违规搞有偿家教或向学生乱收费，造成不良影响的；

⑵无正当理由连续旷工时间超过3天、一年内累计旷工时间超过7天及其他未经组织批准擅自离岗人员。

⑶因玩忽职守造成校园安全责任事故的；

⑷有其他严重损坏教育形象和声誉行为的。

5、病假累计超过考核年度半年、事假累计超过考核年度3个月、病事假累计超过考核年度半年的工作人员不参加考核。

七、考核结果使用：

教职工绩效考核结果作为年度考核及绩效工资分配的主要依据，并作为岗位聘用、职务晋升、培养培训和表彰奖励等方面的重要依据。

年度考核优秀等次人选原则上按比例从当年度绩效考核优秀和师德考核合格人员中确定。

依据教职工绩效考核结果，合理分配奖励性绩效工资，坚持向骨干教师和做出突出贡献的人员倾斜，适当拉开分配差距。对于考核结果为不合格或未参加考核的，不发奖励性绩效工资(在考核年度内，病假超过六个月，但不超过一年的未参加考核人员，学校可根据其上班月数酌情考虑)。考核结果为基本合格的，奖励性绩效工资不得超过本单位人均奖励性绩效工资的50%。

八、工作要求：

做好教职工绩效考核工作是实施义务教育绩效工资和深化学校人事制度改革的重要基础，对于更好地体现教职工的实绩和贡献，充分调动广大教职工的积极性，具有非常重要的导向作用。

1.高度重视，加强领导。绩效考核是一项复杂的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到广大教职工的切身利益，为加强对绩效考核工作的指导与监督检查，学校按要求成立绩效考核工作领导组。

组长：程文格

副组长：陈 虹

成员：周 良、李晓梅、章飞鸣、张红星、汪福来。

2.制定方案。制定我校教职工绩效考核方案和绩效考核评分细则，由绩效考核工作领导组集体研究后，经教职工大会通过，报主管部门批准后实施。

3.严肃纪律，公平公正。学校将严肃绩效考核工作纪律，对工作不负责任，绩效考核失真失实的，实行责任追究。严格按照规定的绩效考核程序和标准，公平、公正地做好绩效考核工作；绩效考核过程和结果要公开透明，自觉接受教职工监督。要深入细致地做好教职工思想工作，引导教职工正确对待绩效考核，通过正常渠道反映诉求。

4.健全制度，完善体系。学校将进一步健全绩效考核制度，完善考核内容，创新考核机制，规范考核程序，不断提高绩效考核的科学性，充分发挥绩效考核的激励作用和正确导向，进一步调动广大教职工的积极性、主动性和创造性，推进学校义务教育又好又快发展。